Utilisation de la transparence pour renforcer la confiance: un guide de directeur d’entreprise

«Lorsque les organisations disent qu’elles vont renforcer la confiance, je suis surprise», dit-elle. «Vous ne pouvez pas établir la confiance, vous devez le gagner et le faire, vous devez démontrer que vous êtes en digne de confiance tout le temps.”

Résumé

La confiance est un attribut clé requis pour être un leader prospère. La recherche constate systématiquement que la confiance est cruciale pour établir des relations, motiver les autres et travailler en collaboration. La transparence est une première étape accessible pour les dirigeants à franchir pour établir la confiance. Cela implique d’être ouvert, honnête et direct. La transparence établit des relations, permet aux dirigeants d’être considérés comme accessibles et renforce le respect. La transparence peut également se propager et faire partie de la culture organisationnelle.

Points clés

1. La confiance et l’intégrité sont les qualités les plus appréciées des leaders engageants (Source: The Engagement Institute Study, 2016).
2. Les employés qui font confiance à leur chef sont moins susceptibles d’arrêter et ont une satisfaction au travail et un engagement plus élevés envers l’organisation (Source: Recherche de Dirks et Ferrin).
3. La transparence est une première étape accessible pour que les dirigeants renforcent la confiance.
4. La transparence implique d’être ouvert, honnête et direct.
5. La cohérence est la clé de la transparence.
6. Partager le raisonnement derrière les décisions permet aux gens de comprendre les processus de réflexion.
7. Être ouvert et réceptif aux commentaires est important.
8. Communiquer ouvertement et exprimer des opinions, même s’il est difficile, est crucial.
9. Encourager les autres à s’exprimer ouvertement et honnêtement est nécessaire.
10. Reconnaître les limites de la transparence est également importante.

Des questions

1. Comment les dirigeants devraient-ils établir la confiance?
   Les dirigeants doivent se concentrer sur la transparence en tant que première étape accessible pour établir la confiance. La transparence implique d’être ouvert, honnête et direct. Il établit des relations, permet aux dirigeants d’être considérés comme accessibles et renforce le respect.
2. Pourquoi la confiance est-elle importante dans le leadership?
   La confiance est importante dans le leadership car elle aide à établir des relations, motive les autres et favorise la collaboration. Cela conduit également à une plus grande satisfaction au travail et à l’engagement envers l’organisation.
3. Quel est le rôle de la cohérence dans la transparence?
   La cohérence est la clé de la transparence. Répondre de différentes manières à différentes personnes ou répondre de manière incohérente dans le temps sape la crédibilité.
4. Comment le partage du raisonnement derrière les décisions contribue-t-il à la transparence?
   Le partage du raisonnement derrière les décisions permet aux gens de comprendre les processus de réflexion, ce qui renforce la transparence. Il aide les autres à voir la logique et la justification derrière les décisions.
5. Pourquoi être ouvert et réceptif à la rétroaction importante dans la construction de la confiance?
   Être ouvert et réceptif aux commentaires montre que les dirigeants apprécient les opinions des autres et sont prêts à écouter et à apporter des améliorations. Il favorise une culture de confiance et de collaboration.
6. Pourquoi la communication ouverte et exprime les opinions importantes en transparence?
   Communiquer ouvertement et exprimer des opinions, même s’il est difficile, est important en transparence car il favorise l’honnêteté et l’ouverture. Il permet un échange d’idées et encourage les autres à faire de même.
7. Comment les dirigeants peuvent-ils encourager les membres de l’équipe et les collègues à s’exprimer ouvertement?
   Les dirigeants peuvent encourager les membres de l’équipe et les collègues à s’exprimer ouvertement en donnant un exemple, en reconnaissant les situations où la transparence pourrait être améliorée et en créant un environnement sûr et sans jugement pour une communication ouverte.
8. Quelles sont les limites de la transparence?
   Il est important de reconnaître que la transparence a ses limites. Il peut y avoir certaines informations sensibles qui ne peuvent pas être pleinement divulguées, comme des questions légales ou confidentielles. Il est essentiel de trouver un équilibre entre la transparence et le besoin de confidentialité ou de confidentialité.
9. Comment la transparence a-t-elle un impact sur la culture organisationnelle?
   La transparence, lorsqu’elle est adoptée et pratiquée par les dirigeants, peut se propager et faire partie de la culture organisationnelle. Il encourage la communication ouverte, la confiance et la collaboration entre les membres de l’équipe.
10. Combien de temps faut-il pour voir les avantages d’une transparence accrue?
    Les avantages d’une transparence accrue peuvent prendre plusieurs années pour montrer pleinement. Construire la confiance et améliorer les relations de travail est un processus qui nécessite des efforts et de l’engagement cohérents de la part des dirigeants et des membres de l’équipe.

Utilisation de la transparence pour renforcer la confiance: un directeur d’entreprise’guide

“Quand les organisations disent qu’elles vont renforcer la confiance, je suis surpris,” elle dit. “Vous ne pouvez pas établir la confiance, vous devez le gagner et le faire, vous devez démontrer que vous êtes en digne de confiance tout le temps.”

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Travailler dans le domaine du développement du leadership, à maintes reprises, la confiance est citée comme l’une des principales attributs, sinon les clés, requis pour être un leader retenu. Une étude de 2016 de l’Institut d’engagement a identifié la confiance et l’intégrité comme les qualités les plus appréciées des dirigeants engageants.

Les modèles de leadership et la recherche trouvent constamment que la confiance est cruciale pour établir des relations, motiver les autres et travailler en collaboration.

Des recherches de Dirks et Ferrin, examinant 106 études impliquant plus de 27 000 personnes, ont révélé que les employés qui faisaient confiance à leur chef étaient moins susceptibles d’arrêter. Ils croyaient davantage le leader et étaient plus engagés dans les décisions de l’entreprise. Surtout, la recherche a révélé qu’une plus grande satisfaction au travail et un engagement plus élevé envers l’organisation étaient tous deux liés à une confiance plus élevée chez les dirigeants.

Comment les dirigeants établissent-ils la confiance?

Compte tenu de cette richesse de preuves sur l’importance de la confiance dans le leadership, je suis souvent demandé par les dirigeants, “Eh bien, comment puis-je faire ça – comment puis-je amener les autres à me faire confiance?”

Malheureusement, il n’y a pas de solution rapide et rapide à cette question.

Cependant, une caractéristique qui peut aider à se concentrer est la transparence. Dans les mots de Jack Welch, “La confiance se produit lorsque les dirigeants sont transparents”. L’augmentation de la transparence est une première étape accessible à franchir les dirigeants afin de renforcer la confiance.

La transparence peut être considérée comme ouverte et honnête. Exprimer vos opinions et être direct. Lorsqu’il est fait de manière cohérente, la transparence établit des relations. Il permet au leader d’être considéré comme accessible et de respecter le respect.

Et la meilleure chose est, c’est’s contagieux!

La transparence engendre la transparence et, si elle est autorisée, elle peut se propager pour faire partie de la culture organisationnelle. Les dirigeants démontrant que l’exprimer des opinions honnêtes et le fait d’être ouvert est acceptable permet aux autres au sein de leurs équipes de faire la même chose.

Étude de cas: renforcer la confiance et la transparence dans une équipe de direction

J’ai vécu de première main ce qui arrive à une équipe où la transparence n’est pas présente.

En 2019, j’ai travaillé avec une équipe de direction qui était, bien que très capable individuellement, qui avait du mal à diriger l’entreprise dans la direction où elle devait aller. Ils se sont lancés dans un programme de développement individuel et d’équipe pour établir la confiance, améliorer les relations et créer un sentiment d’unité.

Ce qui est rapidement apparu, c’est le manque de confiance dans le directeur général de l’organisation. Bien qu’elle soit très honnête (souvent au point d’être impolie), elle n’a pas fait’t toujours expliquer les décisions, livrer des commentaires ou présenter son raisonnement d’une manière ouverte, cohérente ou transparente.
En conséquence, l’équipe n’a pas’t lui fais confiance.

Ils ne savaient jamais trop à quoi s’attendre et souvent’Il comprenait pourquoi on leur a demandé de faire des choses – à part parce qu’elle l’a dit! Cela a eu un impact significatif sur l’équipe. De la même manière que la transparence est contagieuse, il en va de même pour la méfiance.

Leur méfiance envers leur chef se propageait rapidement à la méfiance des collègues, créant des silos et des cliques. Beaucoup pensaient que le chef avait “favoris” dans l’équipe qui a donc eu le privilège d’informations supplémentaires.

En conséquence, l’équipe reculerait en partageant ses opinions et opinions honnêtes de peur de mettre la tête au-dessus du parapet.

Cette équipe a fait d’énormes bonds en reconnaissant les modèles de comportement répétés et les façons dont ils pourraient chercher à changer ces.

Pendant le développement de l’équipe, tout le monde a passé du temps à rencontrer un à un avec chacun de ses collègues (y compris le directeur général) pour discuter de la façon dont ils ont actuellement travaillé ensemble et de ce qui pourrait être amélioré dans leur relation de travail. Un travail important a également été réalisé avec le leader, l’encourageant à reconnaître l’impact que son style avait sur l’équipe. En particulier, la nécessité d’être plus ouverte et révélatrice sur ses raisons de la prise de décision et des pressions auxquelles elle était confrontée. Cela lui permettrait de déléguer davantage et d’autres membres de l’équipe à intensifier et à assumer la responsabilité.

En étant courageux, en prenant des risques et en s’ouvrant les uns aux autres, le chef et son équipe ont pu être plus transparents. Ils ont commencé à établir la confiance et à améliorer les relations de travail.

Ce n’était pas une solution rapide pour le leader ou l’équipe, mais le début d’un processus qui prendra probablement plusieurs années pour montrer pleinement les avantages.

Étapes pour augmenter la transparence et la confiance

En tant que premières étapes de votre voyage pour augmenter la transparence et donc renforcer la confiance, considérez ce qui suit:

• La cohérence est essentielle: Répondre de différentes manières à différentes personnes ou répondre de manière incohérente au fil du temps dans le temps votre crédibilité
• Raisonnement de partage: prendre le temps de décrire les raisons des décisions (pas seulement la décision elle-même) permet aux gens de comprendre vos processus de pensée
• Être ouvert et réceptif aux commentaires: Demandez aux autres des commentaires, montrez que vous l’avez entendu et en agissez d’une manière tangible et évidente
• Communiquer ouvertement: Exprimez vos opinions ouvertement et répondez même lorsque le message est difficile à entendre pour les autres
• Faire connaitre: Encourager les membres de l’équipe et les collègues à s’exprimer également ouvertement et honnêtement et reconnaître quand les situations parviennent’ils ont été traités aussi de manière transparente qu’elles auraient pu l’être
• Reconnaître les limites de la transparence: Cela dit, il est également important de reconnaître quand une transparence complète n’est pas appropriée. Il y aura des moments où les dirigeants gèrent la confidentialité ou les informations sensibles qui ne devraient pas être largement partagées. Savoir quoi ne pas partager est également important lors de la construction de la confiance

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La confiance est gagnée en disant ce que nous ferons, en partageant pourquoi et en livrant ce que nous avons dit que nous le ferions – de manière transparente. Quand les choses ne sont pas’TORAGE Comme prévu (et de temps en temps, ils ont gagné’t), nous expliquons et réessayons. Cela est certainement vrai pour renforcer la confiance avec les parties prenantes d’une société. Cependant, l’asymétrie d’information qui existe entre la direction, le conseil d’administration et les actionnaires ne ressemble à aucune autre en affaires. De plus, compétitif, juridique, confidentialité et autres préoccupations signifient souvent que le conseil ne peut pas être aussi transparent qu’il le souhaite. Cela fait de l’établissement de la confiance entre le conseil d’administration et de ses principales parties prenantes un défi. Télécharger le rapport

Pourquoi la confiance est-elle importante?

En améliorant la confiance, les sociétés et leurs conseils créent une dynamique positive des parties prenantes qui améliorent la valeur de l’entreprise. D’un autre côté, si l’entreprise et le conseil d’administration perdent la confiance des parties prenantes, ils perdent probablement des employés, les clients et le bénéfice du doute d’autres parties prenantes critiques, comme les régulateurs. Cependant, il y a un déficit de confiance dans la société américaine. Les Américains ont perdu une grande partie de confiance dans les institutions qu’ils respectaient autrefois – les institutions, les médias, le gouvernement et les sociétés non gouvernementaux, dans une certaine mesure. Bien que les sociétés souffrent de cette perte de confiance, elles continuent de se faire confiance plus que les autres institutions. Le fait que les sociétés sont plus fiables par rapport aux autres institutions leur présente la possibilité de faire le travail nécessaire pour renforcer et améliorer la confiance. Beaucoup de gens pensent que les entreprises ont la responsabilité affirmative de prendre des mesures nécessaires pour augmenter davantage les niveaux de confiance.

Les planches savent-elles et ont ce qu’il faut pour augmenter la confiance?

Nos recherches suggèrent que les administrateurs pensent qu’ils peuvent améliorer la confiance des parties prenantes grâce à une transparence et à la responsabilité accrue avec les actionnaires.

_{Source: PwC, 2022 Annual Corporate Directors Survey, octobre 2022.}

Ces réponses suggèrent que les administrateurs se concentrent principalement sur la construction de la confiance avec les actionnaires. Les administrateurs semblent moins convaincus que les conseils peuvent avoir un impact avec d’autres parties prenantes. En mettant l’accent sur la confiance des investisseurs sur la confiance des autres parties prenantes, les administrateurs peuvent manquer une occasion de tirer parti de la contribution inestimable que la fiducie multipartite peut apporter au succès de l’entreprise à long terme. Créer ce succès et capturer cette valeur nécessite de renforcer la confiance avec les employés, les recrues, les fournisseurs et les vendeurs, les clients et un public qui doivent accorder la licence sociale pour fonctionner.

Que peuvent faire les planches maintenant? Quelques suggestions à emmener avec vous dans la salle de réunion

• Renforcer les discussions du conseil d’administration et des comités que la confiance des parties prenantes est importante pour l’entreprise’S succès à long terme, et, par conséquent, important pour le conseil d’administration. Communiquez à la direction de la justification pour élever le renforcement de la confiance en tant qu’industrie et circonstances impératives d’entreprise.
• Demander conseil à un avocat pour vous assurer que le conseil comprend toute limitation (en vertu de la loi de l’État applicable) de prioriser la construction de la fiducie des parties prenantes à long terme. En d’autres termes, certaines décisions du conseil d’administration prises pour améliorer la confiance des parties prenantes et les rendements à long terme ont un impact négatif sur l’entreprise’S Part à court terme ou résultats?
• Gestion de la presse pour travailler avec le conseil d’administration pour identifier des actions et des mesures significatives Basé sur l’entreprise’S le but, les valeurs, l’industrie et les circonstances.
• Considérez quels investissements dans l’édification des fiducies sont nécessaires. Discutez de la façon dont ces investissements sont intégrés dans les plans d’exploitation annuels. Par exemple, les fonds et les ressources ont été désignés pour les audits des conditions de travail des fournisseurs par des tiers? Études sur les actions de rémunération de la main-d’œuvre? Initiatives de durabilité?
• Améliorer l’engagement des actionnaires et améliorer la transparence dans ce qui se passe dans la salle de conférence.

• Demandez à la direction comment ils tiennent compte des diverses parties prenantes de l’entreprise dans le processus décisionnel – à la fois en termes de cohérence avec les valeurs de l’entreprise et la création de valeur à long terme pour l’entreprise. Demander des informations améliorées sur la confiance des parties prenantes dans les rapports et les discussions.
• Le cas échéant, intégrer ces actions et mes paramètres dans les évaluations exécutives et les décisions de rémunération. Discutez de ces actions et métriques dans l’entreprise’S Discussion et analyse de la rémunération.
• Enfiler’T Consigne de la construction de la confiance comme un sujet d’ordre du jour autonome. Incorporez plutôt des questions concernant la confiance dans les discussions du conseil d’administration et des comités sur la stratégie, le marketing, la sécurité au travail, la gestion des risques, la chaîne d’approvisionnement, le développement des talents et la sélection de gestion.
• Considérez quelles modifications peuvent être apportées pour faire de la déclaration proxy un véhicule plus efficace pour communiquer le conseil d’administration’S des actions de construction de confiance. En particulier, considérez quelles informations supplémentaires peuvent être incluses dans la déclaration de procuration pour aider les investisseurs à évaluer les candidats.

Tu peux’T Continuer la confiance par la transparence

La transparence et la confiance sont deux aujourd’hui’S Buzzwords Buzzwords. Mais si vous essayez de renforcer la confiance grâce à une plus grande transparence avec vos employés et vos clients, vous y allez dans le mauvais sens, explique l’académique et l’auteur Rachel Botsman

Sian Harrington

PS Editorial

Dévoilant les conclusions de rapports de sécurité sept mois après que sa voiture autonome a tué un piéton en Arizona, la PDG d’Uber, Dara Khosrowshahi, a parlé d’encourager un “Culture de transparence enracinée dans la sécurité”. Chez le géant des médias sociaux Facebook, la transparence est la grande nouvelle chose brillante, sous-tend les mises à jour de ses politiques et de ses produits alors qu’elle cherche à restaurer la confiance après la crise des interférences électorales.

De la contrition des géants de la Silicon Valley au baromètre annuel Edelman Trust, qui montre systématiquement l’érodation de la confiance dans les affaires, et la multitude d’articles sur Google sur la façon de renforcer la confiance et la transparence dans votre organisation, les deux ‘Ts’ de confiance et de transparence sont devenus des mots d’ordre dans une myriade de déclarations de valeurs d’entreprise. Pourtant, la transparence devient soudainement une valeur de base de l’entreprise lorsqu’il y a eu une dissimulation ou des actes répréhensibles.

Mais, dit le conférencier à l’Université d’Oxford’S école de commerce Saïd et auteur de À qui peux-tu faire confiance? Rachel Botsman, la confiance n’est pas une valeur, et la transparence n’est pas un moyen de le construire. Ils sont indépendants, pas interdépendants.

“Quand les organisations disent qu’elles vont renforcer la confiance, je suis surpris,” elle dit. “Vous ne pouvez pas établir la confiance, vous devez le gagner et le faire, vous devez démontrer que vous êtes en digne de confiance tout le temps.”

Alors, qu’est-ce que la confiance?

Trop souvent, nous parlons de confiance en termes généraux alors qu’il est en fait très subjectif et contextuel. La confiance est un sentiment humain, un processus continu qui se produit entre les gens. Il’est comme une monnaie d’interactions. Botsman le définit comme une relation confiante avec l’inconnu, un pont entre le connu et l’inconnu.

La vulnérabilité est essentielle à la confiance. La confiance est un mélange d’espoir et de peur, c’est pourquoi ça fait tellement mal quand il est cassé. La confiance est un problème de santé, ajoute Botsman. S’il y a une faible confiance dans une organisation, alors cette organisation est malade.

Confiance et transparence

“L’une des erreurs que j’entends est que la façon de renforcer la confiance est par la transparence,” Botsman dit. “C’est un récit commun. Mais si vous avez besoin que les choses soient transparentes, alors vous avez pratiquement abandonné la confiance. En rendant tout transparent, vous réduisez le besoin de confiance. L’application d’une culture transparente ne fonctionnera pas.”

Lorsque les organisations parlent de transparence, elles signifient généralement la visibilité, mais il y aura toujours des choses qui devraient être cachées dans une organisation ou une relation personnelle, dit-elle. Au lieu de cela, elle soutient: “Lorsque les gens parlent pour une transparence radicale, ils cherchent vraiment à confiance qu’une organisation’Les incitations et les intérêts sont liés à un bien-être plus large dans la société. Nous devons donc arriver à un endroit où la transparence et la visibilité ne sont pas nécessaires.”

Dans les robots, nous avons confiance

Dans tant de parties de notre vie, nous essayons d’automatiser la confiance. Nous sommes à une époque où nous avons confiance en vitesse. Nous donnons beaucoup trop facilement la confiance à la technologie, même l’externalisation des décisions quotidiennes comme où nous devrions manger ou ce que nous devons lire. Mais, dit Botsman, l’efficacité est l’ennemi de la confiance. Nous avons besoin de friction et d’efforts continus. “La technologie peut jouer un rôle mais vous pouvez’t automatiser le processus de confiance.”

Confiance et risque: les compagnons de lit

La raison pour laquelle tout cela est d’une importance extrêmement importante aujourd’hui est que l’on nous demande de passer des endroits connus à des endroits inconnus à une vitesse que nous n’avons pas vus auparavant et qu’il est épuisant et crée de l’anxiété. On nous demande de prendre un ‘Cruiter le saut’ Mais nous avons tous une propension au risque différente. Lorsque les organisations demandent aux gens de faire ce saut, ils pensent souvent qu’ils sont tous dans la même propension au risque, mais ce n’est pas le cas. C’est pourquoi tant de programmes de changement et de mise en œuvre de la technologie échouent.

Comment gagnez-vous la confiance?

Tu peux’T renforce la confiance dans votre organisation, vous devez le gagner. Souvent, les organisations pensent que vous avez besoin de grands gestes, mais la confiance est gagnée dans les plus petits instants, et non par des actes héroïques ou des actes très visibles, dit Botsman.

La cohérence du comportement au fil du temps est la clé de la confiance. Il y a quatre traits de fiabilité: la compétence, la fiabilité, l’intégrité et la bienveillance.

L’intégrité est l’une des plus difficiles à réaliser dans les organisations, selon Botsman. “Dans une culture si motivée par l’efficacité et la croissance, nous sommes confrontés au défi de déplacer les cultures pour atteindre l’intégrité à grande échelle.”

C’est là que les RH arrivent. Il s’agit d’interactions quotidiennes faites pour améliorer l’intégrité et les RH doivent donner aux gens les outils pour prendre des décisions sur les informations et à qui on peut faire confiance.

C’est vital aujourd’hui parce que nous sommes “Entrer une période précaire dans la relation entre la confiance, la vérité et les preuves,” Botsman dit.

“Dans un vide de confiance, les gens qui se lèvent parlent de traits émotionnels, pas de vérités factuelles. Nous’Ve ajouté à cela avec des domaines tels que l’intelligence émotionnelle. Les sentiments prennent le contrôle du monde et peut-être sommes-nous allés trop loin dans ce.”

Les preuves et la pensée critique sont essentielles pour lutter. “La vitesse est un énorme problème et nous devons trouver l’immobilité, être à l’aise avec la confusion et être réfléchi. Nous ne devons pas réagir à quelque chose à grande vitesse.”

14 novembre 2018. Rachel Botsman s’exprimait lors de la conférence annuelle du CIPD 2018

Dans un vide de confiance, les gens qui se lèvent parlent de traits émotionnels, pas de vérités factuelles. Nous’Ve ajouté à cela avec des domaines tels que l’intelligence émotionnelle. Les sentiments prennent le contrôle du monde et peut-être sommes-nous allés trop loin dans ce

Soutenir la confiance par la transparence est la clé d’une culture axée sur les gens

Souvent, la forte culture est confondue avec les avantages au niveau de la surface, mais ceux-ci font peu pour un engagement à long terme, écrit Sarah Wilson de Rokt.

Dec publié. 13, 2021

Par Sarah Wilson

Sarah Wilson est la directrice des gens de Rokt. Les vues sont les propres.

Il’S pas de secret qu’une culture d’entreprise dynamique et distinctement positive conduit souvent au succès global de l’entreprise. Les employés heureux et engagés ont tendance à mettre leur meilleur pied en avant et à travailler avec passion et en collaboration pour réussir une entreprise.

Dans une récente enquête sur plus de 1 000 U.S. Adultes employés, Deloitte a constaté que presque tous les dirigeants (94%) et près de 9 employés sur 10 (88%) ont déclaré qu’une culture de travail distincte est importante pour le succès des entreprises. Mais quoi, en particulier, cela signifie avoir une forte culture d’entreprise? Comment les dirigeants peuvent-ils créer un environnement où les employés se sentent valorisés, épanouis et heureux?

Souvent, la forte culture est confondue avec les avantages au niveau de la surface – la bière dans la cuisine ou les déjeuners de l’entreprise comportés. Bien que ces avantages soient un excellent moyen d’augmenter le bonheur des employés à court terme, ils ne font pas grand-chose pour l’engagement à long terme des employés et la culture d’équipe.

À Rokt, la philosophie de la culture est profondément enracinée dans une transparence complète. La transparence est l’un de ces mots à la mode souvent utilisés que les gens aiment utiliser lorsqu’ils essaient de distinguer leur culture d’entreprise des autres. Cependant, sa surutilisation ne devrait pas renverser son importance. Les tendances culturelles et le comportement humain prouvent à maintes reprises que des gens aiment les gens sur lesquels ils peuvent compter et faire confiance.

La transparence du lieu de travail signifie fonctionner d’une manière qui crée l’ouverture et aide à renforcer la confiance entre les gestionnaires et leurs équipes. Un lieu de travail ouvert devrait encourager une communication, une collaboration et une compréhension claires des autres sans la présence de la peur.

Cela semble facile, mais il faut vraiment un effort collectif pour favoriser et maintenir. Tout le monde dans l’organisation, tous les gestionnaires et tous les employés à tous les niveaux, doivent être engagés et investis dans une communication honnête dans tous les domaines.

Vous trouverez ci-dessous quelques exemples de la façon dont nous défendons la transparence pour maintenir notre culture axée sur les gens.

Échelles de carrière

Tous les employés à tous les niveaux peuvent voir les salaires et les compétences pour chaque poste dans l’entreprise. Un document public “Ladders de carrière” détaille les compétences nécessaires à chaque rôle au sein de l’entreprise, ainsi que le salaire et les actions / capitaux propres associés à chaque poste. Non seulement cela favorise la transparence totale, mais elle garantit également l’égalité. Les employés du même rôle reçoivent une compensation identique, quelles que soient leurs compétences de sexe, de race ou de négociation.

Alors que la transparence des salaires était quelque peu déconcertante au début, aujourd’hui’s considéré comme une partie vitale de notre culture d’entreprise. La visibilité de la rémunération facilite les employés’ Préoccupations concernant le salaire équitable et, en fin de compte, profite aux entreprises en améliorant la culture du lieu de travail. Une politique transparente établit la confiance entre les employés et les employeurs tout en décourageant le roulement.

Groupes d’edi

La transparence garantit également que tous les employés peuvent se sentir à l’aise d’être leur moi authentique au travail. Le comité de direction des actions, de la diversité et de l’inclusion ROKT est un groupe d’employés engagés à améliorer l’entreprise EDI d’une manière tangible, mesurable et continue pour s’assurer que tout le monde est pleinement entendu et traité assez. Pour réaliser cette mission, plusieurs piliers de la diversité ont été identifiés pour générer des résultats ciblés, notamment le genre, le statut LGBTQ +, la race, la culture et le contexte socio-économique. Ces groupes fournissent non seulement des actions tangibles pour un lieu de travail plus diversifié, mais leur présence favorise la transparence et offre des espaces sûrs pour que les employés soient leur authentique et le meilleur à travailler.

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Nous pensons que la création d’un environnement où les gens se sentent suffisamment à l’aise pour être ouverts sur leurs échecs entraîneront finalement de meilleurs résultats et rapprocher l’entreprise de la transparence complète. Pour aider à cultiver cet environnement, nos employés se réunissent chaque vendredi pour une célébration “TGIF” pour discuter de la semaine’S les hauts et les bas sur les boissons fournies par la compagnie et les hors D’oives. Bien que ce soit un bel avantage et favorise un sentiment de communauté, il favorise également un environnement d’ouverture. Lors du rassemblement hebdomadaire, les employés sont encouragés, et beaucoup le font, à partager non seulement leurs succès, mais aussi leurs échecs. Lorsque tout le monde est à l’aise de partager des idées et des échecs, cela établit un précédent’n’est pas grave, et que tous les employés peuvent apprendre les uns des autres’S succès et échecs. TGIF est un rassemblement amusant où les employés aiment griller une semaine’S End, mais il joue également un rôle vital dans la transparence de l’entreprise.

Portes ouvertes et heures de bureau

Une politique à porte ouverte soutient la transparence, la communication et la productivité complètes du lieu de travail en établissant de solides canaux de communication entre les employés et leurs gestionnaires. Les employés peuvent prendre leurs préoccupations, questions ou suggestions en dehors de leur propre chaîne de commandement sans crainte de répercussions. Ces politiques aident à développer davantage la confiance dans un lieu de travail, en particulier entre les employés et les cadres supérieurs.

Des dirigeants, y compris notre PDG, organisent des heures de bureau hebdomadaires où tous les employés sont les bienvenus et encouragés à passer. De plus, il existe plusieurs autres canaux pour les employés pour poser des questions, partager des idées et être entendus. Les employés sont encouragés à soumettre des questions (anonymement s’ils le souhaitent) que le PDG répond ouvertement et honnêtement. Il’est également un forum où les idées peuvent être rebondies librement. De nombreuses améliorations et innovations sont nées ici, des jours sans réunion désignés de la semaine pour améliorer les employés’ Focus, implémentant les mises à jour des produits qui stimulent de meilleurs résultats pour nos clients.

Lorsqu’il est mis en œuvre correctement, la transparence au travail crée une confiance entre les employeurs et les employés. Il aide à améliorer le moral, à réduire le stress lié au travail, à augmenter le bonheur des employés et à stimuler les performances. Des salaires à la stratégie, la communication ouverte favorise la transparence qui améliorera finalement l’expérience des employés et les performances commerciales. Chez Rokt, nous nous efforçons de promouvoir la transparence de toutes les manières possibles. Dans le cadre de cela, nous reconnaissons que nous n’avons jamais fini d’apprendre et de nous efforcer d’une amélioration continue, avec une communication ouverte à chaque étape du chemin.